王琪/图

■ 苑广阔

 2021年8月，新修订的人口与计划生育法明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此后，全国大部分省份陆续据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假。然而不少网友反映“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。其中，受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。

 育儿假难休，表面看是企业管理理念滞后、传统性别观念作祟，深层次却是成本问题。目前，多数省份规定育儿假期间工资由用人单位全额承担，且按正常出勤待遇发放。对于企业而言，这不仅意味着直接的人力成本增加，还可能影响生产效率。尤其在中小微企业，员工突然休假可能导致岗位空缺、业务停滞。因此，不少企业采取“软抵制”——或提高审批门槛，或将休假与绩效考核挂钩，变相阻止员工休假。

 然而，育儿假政策的初衷并不仅仅是为了“福利”，而是旨在促进父母共同承担育儿责任，推动性别平等。若育儿假异化为“母亲专属”，不仅无法减轻女性育儿压力，反而可能加剧职场性别歧视，进一步压缩女性就业空间。此外，父职缺位也不利于儿童成长和家庭关系和谐。因此，推动男性休育儿假，不仅是权利保障，更是社会责任。

 要让政策真正落地，必须解决成本分担问题。当前仅由企业承担全部假期成本的方式显然不可持续。可以探索建立“政府+企业+个人”多方共担的筹资模式。例如，将育儿假工资支付纳入生育保险基金范畴，通过基金统筹分摊成本。此举不仅能减轻企业负担，也能提高政策执行的刚性。

 另一方面，政策本身需从“鼓励性”转向“强制性”，并明确法律责任。目前许多地区对育儿假的规定仍停留在倡导层面，缺乏监督和处罚。地方政府应出台细则，明确企业拒绝员工合规休假的法律后果，例如劳动监察部门可责令改正并处以罚款，而非仅依赖企业自觉。同时，也应避免“一刀切”，允许企业根据经营情况与员工协商休假安排，体现灵活性。